Fin de la grande démission : l’attachement au travail se développe
En 2025, le marché du travail américain montre une évolution marquée par un regain d’attachement au poste, malgré l’incertitude économique. Le phénomène, parfois appelé “job hugging”, s’oppose frontalement à la vague de démissions observée après la COVID-19 et met l’accent sur la stabilité, les perspectives de carrière et le sens au travail. Dans ce contexte, les entreprises doivent repenser leur gestion des talents en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction et des outils de mesure du climat social, comme ceux promus par Great Place to Work.
- 1) Taux de démissions récemment observé: 1,9% en août 2025, le niveau le plus bas depuis 2015 selon le Bureau américain du travail.
- 2) Une proportion élevée de salariés qui se sentent « coincés » dans leur poste (65% selon une étude récente), signe d’un manque d’alternatives perçues malgré l’insatisfaction.
- 3) Le ralentissement de l’emploi est compensé par une prudence accrue et une préférence pour la sécurité plutôt que par des gains rapides de salaire.
- 4) Les entreprises intègrent l’intelligence artificielle et les évolutions technologiques sans augmenter immédiatement les départs, privilégiant la retenue et la reconversion interne.
| Aspect | Chiffre clé | Source |
|---|---|---|
| Taux de démissions | 1,9% (août 2025) | Bureau of Labor Statistics |
| Sentiment de coincement | 65% | Glassdoor (enquête 2024) |
| Part des dirigeants révisant les effectifs pour l’IA | 46% (réduit aujourd’hui, 54% prévoient) | Enquête LHH |
Les signaux qui alimentent le maintien dans l’emploi
Le phénomène “job hugging” s’explique par des facteurs économiques et technologiques qui incitent à préserver le poste existant. Des cadres et salariés veulent sécuriser leur trajectoire face à l’incertitude des tarifs et des licenciements fédéraux, tout en observant l’intégration croissante de l’intelligence artificielle. Cette posture s’appuie sur un raisonnement prudent: mieux vaut rester et se repositionner en interne que de prendre un risque perçu plus élevé sur le marché externe. Parallèlement, les entreprises mesurent l’impact des mutations rapides sur les métiers et les compétences.
- Risque et incertitude du marché du travail incitent à la stabilité.
- Apprentissage et reconversion interne deviennent des vecteurs clés de rétention.
- L’automatisation et l’IA modifient les postes et les parcours professionnels.
- Les salariés évaluent leur avenir à long terme plutôt que des gains immédiats.
- Les signaux culturels positifs, comme un environnement équitable et transparent, renforcent l’engagement.
| Facteur | Impact attendu | Références |
|---|---|---|
| IA et rééquilibrage des effectifs | Repositionnement des talents plutôt que licenciements massifs | Enquête LHH |
| Incertitude économique | Préférence pour le maintien et les opportunités internes | Forbes, avis d’experts |
| Perceptions de sécurité | Stabilité accrue via des plans de carrière et de formation | Great Place to Work et analyses RH |
Rôle des plateformes et signaux culturels
Les plateformes d’évaluation et de recrutement, telles que LinkedIn, Glassdoor et Indeed, jouent un rôle central dans la perception de l’employeur et dans le pilotage des stratégies RH. En 2025, les entreprises qui misent sur un cadre transparent, des possibilités d’évolution et des messages clairs autour du sens au travail apparaissent comme des « Great Place to Work ». À ce titre, les leaders RH s’appuient sur les données et les signaux culturels pour ajuster les pratiques et rester compétitifs.
- Incitations internes claires et évolutives pour retenir les talents.
- Transparence salariale et opportunités de formation continue.
- Intégration de l’IA sans dégrader les conditions de travail.
- Campagnes internes qui valorisent les réussites et le développement personnel.
Pour nourrir ces discussions, la littérature et les ressources professionnelles invitent à consulter des analyses sur le risque emploi cadres incertitude et à s’interroger sur les évolutions des rémunérations, comme risque emploi cadres et incertitude et les mécanismes historiques autour de la prime du treizième mois la prime du treizième mois. Pour comprendre les dynamiques générationnelles, lire comprendre la génération Y, et pour explorer d’autres exemples, consulter le métier d’éthologue, ainsi que d’autres analyses sur les incertitudes professionnelles impact sur les cadres et incertitude.
| Éléments culturels et signalisation | Interprétation RH | Indicateurs à suivre |
|---|---|---|
| Transparence et communication interne | Renforcer la confiance et l’engagement | Feedback 360°, Net Promoter Score RH |
| Formation et évolutions | Cartographie des parcours et des compétences | Programmes de reconversion IA/automation |
| Sens et vocation | Alignement valeurs personnelles et objectifs d’entreprise | Indices de satisfaction et d’utilité du travail |
Impacts sur les entreprises et conseils RH
Pour naviguer entre sécurité et ambition, les services RH doivent proposer des plans clairs et des opportunités tangibles de progression. Les entreprises qui investissent dans le développement des compétences, l’accompagnement personnalisé et des environnements de travail flexibles sortent gagnantes des défis actuels. L’objectif est de transformer l’attachement en avantage compétitif durable.
- Mettre en place des parcours professionnels visibles et modulables.
- Renforcer les programmes de formation continue et l’utilisation d’outils de développement basés sur l’IA.
- Assurer une communication transparente sur les choix stratégiques et les perspectives d’avenir.
- Offrir des incitations non salariales (culture, mission, autonomie) pour soutenir l’engagement.
- Mesurer régulièrement le climat social et ajuster les politiques en conséquence.
| Recommandation | Objectif | Indicateurs |
|---|---|---|
| Parcours internes clairs | Réduire le turnover et augmenter l’engagement | Taux de mobilité interne, temps moyen de progression |
| Formation adaptée à l’IA | Maintenir les compétences pertinentes | Pourcentage du budget formation, hours per employee |
| Culture et bien-être | Favoriser un cadre de travail positif | Indices de satisfaction, taux d’absentéisme |
Qu’est-ce que le ‘job hugging’ et pourquoi est-il pertinent en 2025?
Le ‘job hugging’ désigne la tendance des salariés à s’accrocher à leur poste par souci de sécurité et d’avenir stable dans un contexte économique incertain, surtout face à l’IA et aux évolutions technologiques. Cette attitude influence les décisions RH et pousse les entreprises à proposer des parcours internes attractifs et transparents.
Comment les entreprises peuvent-elles concilier rétention et progression des talents?
En combinant formation ciblée, plans de carrière clairs et culture d’entreprise positive, les organisations maintiennent l’engagement tout en offrant des opportunités de mobilité interne et d’évolution professionnelle.
Quel rôle jouent les plateformes et les signaux culturels dans ces dynamiques?
Les plateformes comme LinkedIn, Glassdoor et Indeed alimentent les attentes des talents et servent de baromètre sur l’attractivité des entreprises. Les signaux culturels, tels que la transparence, le sens donné au travail et l’équité, deviennent des facteurs déterminants pour attirer et retenir les meilleurs éléments.
Quelles entreprises pourraient tirer le plus grand bénéfice d’un renforcement de l’engagement?
Les organisations qui investissent dans le développement des compétences, la flexibilité des modes de travail et des environnements humains favorables bénéficient d’un avantage compétitif en matière d’attraction et de fidélisation des talents.